O Senado aprovou ontem, terça-feira (11) o texto da reforma trabalhista. Para virar lei,
as novas regras ainda dependem da sanção do presidente Michel Temer. A
reforma muda a lei trabalhista brasileira e traz novas definições sobre
férias, jornada de trabalho e outras questões.
O governo ainda poderá editar uma Medida Provisória com novas
alterações na lei trabalhista. A alternativa foi negociada para acelerar
a tramitação da proposta no Congresso.
Veja abaixo as principais mudanças com a reforma trabalhista:
As férias de 30 dias podem ser fracionadas em até dois períodos, sendo
que um deles não pode ser inferior a 10 dias. Há possibilidade de 1/3 do
período ser pago em forma de abono.
As férias poderão ser fracionadas em até três períodos, mediante
negociação, contanto que um dos períodos seja de pelo menos 15 dias
corridos.
A jornada é limitada a 8 horas diárias, 44 horas semanais e 220 horas mensais, podendo haver até 2 horas extras por dia.
Jornada diária poderá ser de 12 horas com 36 horas de descanso,
respeitando o limite de 44 horas semanais (ou 48 horas, com as horas
extras) e 220 horas mensais.
A CLT considera serviço efetivo o período em que o empregado está à disposição do empregador, aguardando ou executando ordens.
Não são consideradas dentro da jornada de trabalho as atividades no
âmbito da empresa como descanso, estudo, alimentação, interação entre
colegas, higiene pessoal e troca de uniforme.
Descanso
O trabalhador que exerce a jornada padrão de 8 horas diárias tem
direito a no mínimo uma hora e a no máximo duas horas de intervalo para
repouso ou alimentação.
O intervalo dentro da jornada de trabalho poderá ser negociado, desde
que tenha pelo menos 30 minutos. Além disso, se o empregador não
conceder intervalo mínimo para almoço ou concedê-lo parcialmente, a
indenização será de 50% do valor da hora normal de trabalho apenas sobre
o tempo não concedido em vez de todo o tempo de intervalo devido.
A remuneração por produtividade não pode ser inferior à diária
correspondente ao piso da categoria ou salário mínimo. Comissões,
gratificações, percentagens, gorjetas e prêmios integram os salários.
O pagamento do piso ou salário mínimo não será obrigatório na
remuneração por produção. Além disso, trabalhadores e empresas poderão
negociar todas as formas de remuneração, que não precisam fazer parte do
salário.
Plano de cargos e salários
O plano de cargos e salários precisa ser homologado no Ministério do Trabalho e constar do contrato de trabalho.
O plano de carreira poderá ser negociado entre patrões e trabalhadores
sem necessidade de homologação nem registro em contrato, podendo ser
mudado constantemente.
O tempo de deslocamento no transporte oferecido pela empresa para ir e
vir do trabalho, cuja localidade é de difícil acesso ou não servida de
transporte público, é contabilizado como jornada de trabalho.
O tempo despendido até o local de trabalho e o retorno, por qualquer
meio de transporte, não será computado na jornada de trabalho.
Trabalho intermitente (por período)
A legislação atual não contempla essa modalidade de trabalho.
O trabalhador poderá ser pago por período trabalhado, recebendo pelas
horas ou diária. Ele terá direito a férias, FGTS, previdência e 13º
salário proporcionais. No contrato deverá estar estabelecido o valor da
hora de trabalho, que não pode ser inferior ao valor do salário mínimo
por hora ou à remuneração dos demais empregados que exerçam a mesma
função.
O empregado deverá ser convocado com, no mínimo, três dias corridos de
antecedência. No período de inatividade, pode prestar serviços a outros
contratantes.
Trabalho remoto (home office)
A legislação não contempla essa modalidade de trabalho.
Tudo o que o trabalhador usar em casa será formalizado com o patrão via
contrato, como equipamentos e gastos com energia e internet, e o
controle do trabalho será feito por tarefa.
A CLT prevê jornada máxima de 25 horas por semana, sendo proibidas as
horas extras. O trabalhador tem direito a férias proporcionais de no
máximo 18 dias e não pode vender dias de férias.
A duração pode ser de até 30 horas semanais, sem possibilidade de horas
extras semanais, ou de 26 horas semanais ou menos, com até 6 horas
extras, pagas com acréscimo de 50%. Um terço do período de férias pode
ser pago em dinheiro.
Convenções e acordos coletivos podem estabelecer condições de trabalho
diferentes das previstas na legislação apenas se conferirem ao
trabalhador um patamar superior ao que estiver previsto na lei.
Convenções e acordos coletivos poderão prevalecer sobre a legislação.
Assim, os sindicatos e as empresas podem negociar condições de trabalho
diferentes das previstas em lei, mas não necessariamente num patamar
melhor para os trabalhadores.
Em negociações sobre redução de salários ou de jornada, deverá haver
cláusula prevendo a proteção dos empregados contra demissão durante o
prazo de vigência do acordo. Esses acordos não precisarão prever
contrapartidas para um item negociado.
Acordos individualizados de livre negociação para empregados com
instrução de nível superior e salário mensal igual ou superior a duas
vezes o limite máximo dos benefícios do INSS (R$ 5.531,31) prevalecerão
sobre o coletivo.
Prazo de validade das normas coletivas
As cláusulas dos acordos e convenções coletivas de trabalho integram os
contratos individuais de trabalho e só podem ser modificados ou
suprimidos por novas negociações coletivas. Passado o período de
vigência, permanecem valendo até que sejam feitos novos acordos ou
convenções coletivas.
O que for negociado não precisará ser incorporado ao contrato de
trabalho. Os sindicatos e as empresas poderão dispor livremente sobre os
prazos de validade dos acordos e convenções coletivas, bem como sobre a
manutenção ou não dos direitos ali previstos quando expirados os
períodos de vigência. E, em caso de expiração da validade, novas
negociações terão de ser feitas.
A Constituição assegura a eleição de um representante dos trabalhadores
nas empresas com mais de 200 empregados, mas não há regulamentação
sobre isso. Esse delegado sindical tem todos os direitos de um
trabalhador comum e estabilidade de dois anos.
Os trabalhadores poderão escolher 3 funcionários que os representarão
em empresas com no mínimo 200 funcionários na negociação com os patrões.
Os representantes não precisam ser sindicalizados. Os sindicatos
continuarão atuando apenas nos acordos e nas convenções coletivas.
Quando o trabalhador pede demissão ou é demitido por justa causa, ele
não tem direito à multa de 40% sobre o saldo do FGTS nem à retirada do
fundo. Em relação ao aviso prévio, a empresa pode avisar o trabalhador
sobre a demissão com 30 dias de antecedência ou pagar o salário
referente ao mês sem que o funcionário precise trabalhar.
O contrato de trabalho poderá ser extinto de comum acordo, com
pagamento de metade do aviso prévio e metade da multa de 40% sobre o
saldo do FGTS. O empregado poderá ainda movimentar até 80% do valor
depositado pela empresa na conta do FGTS, mas não terá direito ao
seguro-desemprego.
Os juízes estipulam o valor em ações envolvendo danos morais.
A proposta impõe limitações ao valor a ser pleiteado pelo trabalhador,
estabelecendo um teto para alguns pedidos de indenização. Ofensas graves
cometidas por empregadores devem ser de no máximo 50 vezes o último
salário contratual do ofendido.
Contribuição sindical
A contribuição é obrigatória. O pagamento é feito uma vez ao ano, por
meio do desconto equivalente a um dia de salário do trabalhador.
A contribuição sindical será opcional.
O presidente Michel Temer sancionou o projeto de lei que permite a terceirização para atividades-fim.
Haverá uma quarentena de 18 meses que impede que a empresa demita o
trabalhador efetivo para recontratá-lo como terceirizado. O texto prevê
ainda que o terceirizado deverá ter as mesmas condições de trabalho dos
efetivos, como atendimento em ambulatório, alimentação, segurança,
transporte, capacitação e qualidade de equipamentos.
Mulheres grávidas ou lactantes estão proibidas de trabalhar em lugares
com condições insalubres. Não há limite de tempo para avisar a empresa
sobre a gravidez.
É permitido o trabalho de mulheres grávidas em ambientes considerados
insalubres, desde que a empresa apresente atestado médico que garanta
que não há risco ao bebê nem à mãe. Mulheres demitidas têm até 30 dias
para informar a empresa sobre a gravidez.
O excesso de horas em um dia de trabalho pode ser compensado em outro
dia, desde que não exceda, no período máximo de um ano, à soma das
jornadas semanais de trabalho previstas. Há também um limite de 10 horas
diárias.
O banco de horas pode ser pactuado por acordo individual escrito, desde que a compensação se realize no mesmo mês.
A homologação da rescisão contratual deve ser feita em sindicatos.
A homologação da rescisão do contrato de trabalho pode ser feita na
empresa, na presença dos advogados do empregador e do funcionário – que
pode ter assistência do sindicato.
O trabalhador pode faltar a até três audiências judiciais. Os
honorários referentes a perícias são pagos pela União. Além disso, quem
entra com ação não tem nenhum custo.
O trabalhador será obrigado a comparecer às audiências na Justiça do
Trabalho e, caso perca a ação, arcar com as custas do processo. Para os
chamados honorários de sucumbência, devidos aos advogados da parte
vencedora, quem perder a causa terá de pagar entre 5% e 15% do valor da
sentença.
O trabalhador que tiver acesso à Justiça gratuita também estará sujeito
ao pagamento de honorários de perícias se tiver obtido créditos em
outros processos capazes de suportar a despesa. Caso contrário, a União
arcará com os custos. Da mesma forma, terá de pagar os honorários da
parte vencedora em caso de perda da ação.
Além disso, o advogado terá que definir exatamente o que ele está pedindo, ou seja, o valor da causa na ação.
Haverá ainda punições para quem agir com má-fé, com multa de 1% a 10%
da causa, além de indenização para a parte contrária. É considerada de
má-fé a pessoa que alterar a verdade dos fatos, usar o processo para
objetivo ilegal, gerar resistência injustificada ao andamento do
processo, entre outros.
Caso o empregado assine a rescisão contratual, fica impedido de
questioná-la posteriormente na Justiça trabalhista. Além disso, fica
limitado a 8 anos o prazo para andamento das ações. Se até lá a ação não
tiver sido julgada ou concluída, o processo será extinto.
A empresa está sujeita a multa de um salário mínimo regional, por
empregado não registrado, acrescido de igual valor em cada reincidência.
A multa para empregador que mantém empregado não registrado é de R$ 3
mil por empregado, que cai para R$ 800 para microempresas ou empresa de
pequeno porte.
Fonte: G1.com
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